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新河县A联社劳动争议案件代理词

代理词

 

河北世纪鸿业律师事务所依法接受本案再审申请人新河县某某合作联社(以下简称“A联社”)的委托,就其与李某劳动争议纠纷一案,指派我们作为其委托代理人。现就本案的争议焦点问题发表如下代理意见,供参考。

本案的争议焦点最为核心几点是:一20052月至20061016日即李某在A联社工作期间双方是一种什么法律关系?二20061016日后即李某离开A联社后双方之间又是一种什么样的法律关系?三A联社于20061016解除与李某的事实劳动关系后,李某要求恢复工作的事实及法律依据是什么?四李某仲裁申请是否已经超过仲裁时效?五判决的思维模式是民法模式还是劳动法模式,两者之间对于处理劳动争议案件到底有什么样的区别,会造成什么样的法律后果,具体的问题就是法院判决酌定30000元的法律依据是什么?总之。本案的争议焦点问题不是用人单位作出的辞退决定是否合法及生效的问题,客观事实是双方的事实劳动关系已经解除,焦点问题应当李某申请仲裁是否超过仲裁时效?李某能否要求恢复工作岗位及要求恢复工作岗位的事实及法律依据是什么?针对上述问题,现一一进行说明。

一、双方之间的关系问题。

2006年10月是分水岭。分为2006年10月之前双方之间的关系,

与2006年10月之后双方之间的关系。

(一)、200610月份之前即20052月至20061016日双方之间的关系?

双方之间存在事实劳动关系。在此期间,A联社未与李某签订任河的书面劳动合同,李某非A联社在编人员。李某提供劳动,接受A联社管理,双方之间系典型的事实劳动关系[x1] 

事实劳动关系是指,劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同,但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是,劳动者为用人单位提供劳动,接受用人单位的管理,遵守用人单位劳动纪律,获得了用人单位支付的劳动报酬,受到了用人单位的劳动保护等。《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发〔2005〕12号 )同样规定了事实劳动关系的成立要件:

“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; ( 二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据上述规定及事实依据,完全可以证明在此期间,李某与A联社之间存在事实上的劳动关系。就像原审法院认定的,双方之间2006年10月16日之前是一种事实上的劳动关系[x2] 。

(二)、20061016日后双方之间不存在任何关系。

1、双方之间自200610月至今不存在劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日,劳社部发[2005]12号)的规定以及司法实践经验,判断双方之间是否存在劳动关系,一般考察以下要件:一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位和劳动者之间签订有劳动合同或者形成事实劳动关系;三是用人单位和劳动者之间形成劳动法律关系,互相履行劳动权利义务,即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;四是用人单位和劳动者之间的法律关系受劳动法律法规调整。根据上述要件分析,本案中判断双方劳动关系是否成立的关键是考察双方是否互相履行劳动权利义务。

事实劳动关系的概念及认定要件,不再赘述,在此须进一步说明的是20061016日之后李某,一没有与A联社签订书面劳动合同,二不是A联社长期在编人员。事实劳动关系的确立最为关键的是因素之一在于李某是否提供劳动,即提供劳动存在事实上的劳动关系,不提供劳动就不存在事实上的劳动关系。本案的基本事实系双方之间自2006年10月份李某离开A联社处后,李某没有为A联社提供过任河劳动,A联社也从未给被A联社发放过任河工资报酬。对此,李某最清楚,不可能连自己工作不工作,拿没拿报酬都不知道。双方之间劳动即存在关系,不劳动则双方关系解除,对于事实上劳动关系,成立的前提为劳动事实的产生,也因该事实不存在而结束。

综上,根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日,劳社部发【2005】12号)的规定以及司法实践经验,自李某从离开岗位之日起到现在为止,李某并没有向单位提供过劳动,没有接受过管理,没有领取过报酬,已经不具备事实劳动关系的构成要件。即自2006年10月始双方之间已经不存在事实上劳动关系。

2、事实劳动关系解除后救济途径,具体到本案即事实劳动关系解除后,李某能否再要求恢复双方之间的事实劳动关系。

代理人认为无需讨论A联社是以末位淘汰还是以挪用公款为由解除与李某的事实劳动关系,已无关紧要。基本的事实在于事实劳动关系已经终止。

双方劳动关系已经终止。

事实劳动关系即时终止。事实劳动关系不同于劳动合同关系,事实劳动关系解除即劳动关系终止,一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系[x3] 。本案中,A联社解除与李某的事实劳动关系已经在2006年10月16日终止。

事实劳动关系解除后,李某不可以申请恢复。原因在于事实劳动关系中,一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。既然已经即时终止,不存在申请恢复的可能。

李某要求恢复工作没有法律依据

劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)规定:“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第四条规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。”

《劳动法》时代只是规定了,用人单位解除事实劳动关系后支付支付补偿金的规定,李某要求恢复工作没有法律依据。另外,反方面来讲如果认定事实劳动关系终止后,可申请恢复,则事实劳动关系与签订书面劳动合同约定期限又有何区别呢?代理人认为,恢复关系的前提应当是签订劳动合同且劳动合同未到期,用人单位违法解除的,可以申请恢复。本案中,不存在恢复的事实及法律依据。

③具体到本案,工作难以恢复

李某原来考核是倒数第二,且多年未从事银行部门的工作,其没有继续从事原工作岗位的能力,要求恢复工作岗位根本不现实。提出恢复也只有在单位可以恢复的情况下才能实现。

④即使现在劳动合同法时代,难以恢复工作的,也只是支付经济补偿金。

二、李某要求恢复工作的请求已经超过仲裁时效。

事实劳动关系的确立最为关键的是因素之一在于李某是否提供劳动,即提供劳动存在事实上的劳动关系,不提供劳动就不存在事实上的劳动关系。本案的基本事实系双方之间自2006年10月份李某离开申请人处后,李某没有为申请人提供过任河劳动,申请人也从未给被申请人发放过任河工资报酬,A联社没有为其重新安排工作岗位并停止支付劳动报酬的事实,表明A联社已放弃对李某的管理和劳动权利义务的实际履行,可视为做出了解除劳动关系的意思表示。对于离岗的事实,李某在其民事起诉状中予以认可[x4] ,即其在2006年10月16日已经知道其权利受到侵犯[x5] 。因此,本案的仲裁时效应当自20061016日起算,被申请人李某的仲裁请求明显已经超过仲裁时效。原审法院认定申请未超过仲裁时效是错误的。

一审法院认为本案中A联社出具辞退李某的(2006)86号文件,A联社并没有提交相应证据证明该文件已向李某送达。因此,2011年10月11日新河信用联社向李某出具答复意见,李某对此不服,并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁之日为劳动争议发生之日……李某依法申请仲裁,并未超过一年仲裁时效申请期限[x6] 。上述认定是错误的。

 本律师认为,本案已经超过仲裁时效,原告的起诉应被依法驳回。具体理由如下:

1、《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

这是《劳动法》关于仲裁时效的规定。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(简称《解释一》)第三条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”

这是司法解释对当事人主张超过法律规定的仲裁时效的后果的规定。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(简称《解释二》)第一条规定:“ 人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:

(一)略

(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(三)略”

这是司法解释对“劳动争议发生之日”的解释。该解释中,关键在于对“劳动者主张权利之日” 的正确理解(即“劳动者向谁主张权利之日”?)。

以上三个法律或司法解释的内容环环相扣,全面规定和解释了仲裁申请期限(仲裁时效)的概念。

据此,律师认为:

一、“劳动者主张权利之日”既包括“劳动者向仲裁机关申请仲裁之日”、“向劳动行政机关申诉之日”,同时也包括“劳动者向用人单位主张权利之日”。

这一观点的直接证据就是:《解释二》第十三条规定:“ 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:

(一)向对方当事人主张权利;

(二)向有关部门请求权利救济;

(三)对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。 ”

可见,不仅“劳动者向有关部门(主要指劳动仲裁机构及劳动行政机关)请求权利救济”可以使仲裁时效中断,“向对方当事人主张权利(作为劳动者来说就是向用人单位主张权利)”也可以使仲裁时效中断。因此,这两种情况也必然都是仲裁时效的时间起算点。

二、本案中,李某在一审民事起诉状中称2006年10月向单位主格权利[x7] 。

因此,本案“劳动争议发生之日”至少应当认定为2006年10月,如果李某不能证明其在劳动争议仲裁时效期间内不间断的主张权利。这样一来,本案的仲裁时效(从劳动争议之日起60天)显然已经远远超过,劳动仲裁机关作出的“不予受理”决定是正确的。因此,根据以上《解释一》的规定,李某的起诉应被驳回。

二、原审法院酌定A联社一次性赔偿李某30000元是错误的。

原审法院认为李某在发生争议后的六年中,没有付出相应的劳动,要求A联社按职工平均工资支付相应报酬,没有事实和法律依据,对此原审法院不予支持。李某要求A联社赔偿1677618元其他损失的请求,结合本案实际情况,综合考虑双方在本次争议中的过错及李某被辞退前的收入情况、受理案件法院所在地的消费水平等因素,酌定30000.00元。

劳动法律关系固然系民法范畴,但劳动法属于特殊的民事法律关系,不能完全依照民法的理论及原则来处理。劳动关系支付的项目非黑即白,不能任意裁决,在特殊的劳动法领域不能完全运用民法理论处理。 

本案中,原审法院对此存在严重错误,即认定没有提供相应的劳动,即双方在此期间内不存在劳动关系,即认定双方无任河法律关系,又酌定30000.00元损失,判决令人匪夷所思,此判决思路与结果严重违背劳动法的基本判决原则。

四、针对李某的再审申请的意见的几点反驳

原审法院对李某要求恢复工作的请求并未支持,并未遗漏诉讼请求,代理人希望通过再审本案希望能进一步明确,

首先,原审法院对双方于20061016日之前存在事实上劳动关系已经确立。

其次,李某没有与A联社签订书面劳动合同;李某不是A联社长期在编人员;双方之间自2006年10月份李某离开A联社处后,李某没有为A联社提供过任河劳动,A联社也从未给李某发放过任河工资报酬,A联社与李某近6年互不履行权利义务,双方之间不存在事实上的劳动关系。

第三、李某要求恢复工作没有事实及法律依据。

综上,李某要求恢复工作的请求,原审法院已经驳回,希望通过再审本案,能对此事实更加明确。两级法院并未遗漏被李某的诉讼请求,而是将李某关于“请求恢复工作”的诉讼请求予以驳回。

以上意见,供参考。

代理人:河北世纪鸿业律师事务所

王现辉律师

二〇一四年九月十五日

 


 [x1]劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第2条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”

 

 [x2]见(2012)新民初字第246号司判决书第6页“本院认为,2005年2月,李某开始在A联社工作,先后在邢彦信用社担任复核员、出纳员。至2006年10月16日离开A联社。事实清楚,证据充分,予以认定。因此双方之间已形成事实上的劳动关系。

 [x3]劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支经济补偿金问题的复函劳社厅函[2001]249号。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,但劳动者与用人单位存在事实劳动关系的,用人单位应与劳动补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系。   

 

 [x4]李某民事起诉状第一页“反而在2006年10月份借口考试不合格让我离岗”

 [x5]劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第85条规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

 

 [x6]一审判决第6页依据为最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第一条第(二)项

 [x7]李某民事起诉状:为了恢复工作,我多次找联社及其上级领导……

 


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