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新河县A联社民事再审申请书

民事再审申请书

 

申请人(一审被告、二审上诉人):新河县A联社。住所地:河北省新河县新兴街东侧。

法定代表人:张某某,职务:理事长。

被申请人(一审原告、二审被上诉人):李某,男,1983年10月18日生,汉族,住河北省新河县西流乡南小屯村。

申请人因与被申请人劳动争议纠纷一案,不服河北省新河县人民法院(2012)新民初字第246号民事判决书及邢台市中级人民法院(2013)邢民四终字第167号民事判决书(以下将新河县人民法院及邢台市中级人民法院统称为原审法院),特向贵院提起再审申请。

再审请求

一、依法撤销河北省新河县人民法院(2012)新民初字第246号民事判决书及邢台市中级人民法院(2013)邢民四终字第167号民事判决书,对本案进行再审并驳回被申请人全部诉讼请求。

二、本案全部诉讼费用由被申请人承担。

事实与理由

一、本案被申请人的仲裁请求已超仲裁时效,原审法院认定有误。

(一)、原审法院认定劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日仲裁申请未超时效系错误的。

原审法院依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二)第一条第(二)项:因解除或终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。并依此认定被申请人李某的仲裁请求未超过仲裁时效系错误的。理由有如下几点:

1、原审法院错误理解解除劳动关系的概念。

《最高人民法院劳动争议司法解释理解与适用》(人民法院出版社2006年9月)一书明确 “解除劳动关系”的概念。“解除劳动关系,是指劳动合同还未到期,用人单位或者劳动者提前解除劳动合同”。可见,本条的解除劳动关系的概念并非本案中的事实劳动关系的解除,而是存在劳动合同或长期关系的劳动关系的解除。

本案中,被申请人李某,一没有与申请人签订书面劳动合同,二不是申请人长期在编人员,就像原审法院认定的,双方之间是一种事实上的劳动关系。对于事实劳动关系不能完全依照上述司法解释的规定作简单处理。事实劳动关系的确立最为关键的是因素之一在于李某是否提供劳动,即提供劳动存在事实上的劳动关系,不提供劳动就不存在事实上的劳动关系。本案的基本事实系双方之间自2006年10月份李某离开申请人处后,李某没有为申请人提供过任何劳动,申请人也从未给被申请人发放过任何工资报酬,双方之间已经不存在任何意义上的联系。

本案中,是否存在事实上劳动关系,被申请人李某最清楚,不可能连自己工作不工作,拿没拿报酬都不知道,因此,原审法院引用的最高院司法解释规定的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日是有前提的,即国有长期职工或者签订有长期劳动合同的用人单位和劳动者之间,因双方之间存在这种关系,在劳动合同或某种长期劳动关系没有到期之前,如果职工一方离开了用人单位,用人单位应当出具解除劳动关系的证明材料或者证明劳动者签收辞退的证明材料,如果不能出具则应以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中,双方之间是一种松散的事实劳动关系,劳动即存在关系,不劳动则双方关系解除,对于事实上劳动关系,成立的前提为劳动事实的产生,也因该事实不存在而结束,不是以发放书面通知并经劳动者签收作为要件。因此,原审法院认定劳动者主张权利之日即劳动争议发生之日系错误的。

2、本案的仲裁时效应当自20061016日起算,被申请人李某的仲裁请求明显已经超过仲裁时效。

劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第85条规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日,劳社部发【2005】12号)的规定以及司法实践经验,自被申请人李某从离开岗位之日起到现在为止,李某并没有向单位提供过劳动,没有接受过管理,没有领取过报酬,已经不具备事实劳动关系的构成要件。即自2006年10月始双方之间已经不存在事实上劳动关系,李某知道也应当知道双方关系解除的事实,如果其认为权利受到侵害,就应当按照规定在法定时间内提起劳动争议仲裁,在长达六年多的时间内没有主张自己的权利,显然超过仲裁时效。

二、原审法院机械的判决不但不助于问题的解决而且导致双方矛盾激化。

(一)、原审法院判决撤销辞退决定不当。

本案中,被申请人李某一审的诉讼请求之一为“请新河县人民法院依法确认新河县信用联社对我的辞退行为违法并撤销对我的辞退决定,责令立即恢复我的工作。”并在事实与理由部分陈述“在2006年10月份借口考试不合格让我离岗。但一直未向我出具书面决定”。一审法院的判决为“撤销新河县信用联社依据末位淘汰制度对李某作出的辞退决定”,对此,申请人认为一审法院认定与判决前后矛盾,一方面认定辞退决定没有送达,就应当认定辞退决定不存在法律效力,而不应当对没有送达的辞退决定进行撤销。

(二)、双方之间的关系原审法院没有说明不妥。

本案争议的焦点本身并不在辞退决定,而在于申请人与被申请人自2006年10月至今是一种什么法律关系,被申请人李某一审诉求恢复工作是否应得到支持的问题。

申请人认为,辞退决定只是一种形式上的反映,关键的问题在于双方之间自2006年10月至今是否存在劳动关系,申请人有无义务为被申请人安排工作并支付相关损失的法律义务。申请人认为,原审法院的判决存在认定事实不清,撤销辞退决定后没有对相关问题进行阐明,不但使问题没有得以解决,反而更加混乱。

首先,原审法院判决申请人支付被申请人30000.00元损失无任何法律依据。

原审法院认为李某在发生争议后的六年中,没有付出相应的劳动,要求申请人按职工平均工资支付相应报酬,没有事实和法律依据,对此原审法院不予支持。被申请人要求新河县信用联社赔偿1677618元其他损失的请求,结合本案实际情况,综合考虑双方在本次争议中的过错及李某被辞退前的收入情况、受理案件法院所在地的消费水平等因素,酌定30000.00元。

申请人认为,劳动法律关系固然系民法范畴,但劳动法属于特殊的民事法律关系,不能完全依照民法的理论及原则来处理。劳动关系支付的项目非黑即白,不能任意裁决,在特殊的劳动法领域不能完全运用民法理论处理。 

本案中,原审法院对此存在严重错误,即认定没有提供相应的劳动,即双方在此期间内不存在劳动关系,即认定双方无任何法律关系,又酌定30000.00元损失,判决令人匪夷所思,此判决思路与结果严重违背劳动法的基本判决原则,是一种典型的不负责的判决行为。

其次,双方之间自200610月至今不存在劳动关系,申请人没有为其安排工作的法律义务,对此原审法院没有予以明示。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日,劳社部发[2005]12号)的规定以及司法实践经验,判断双方之间是否存在劳动关系,一般考察以下要件:一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位和劳动者之间签订有劳动合同或者形成事实劳动关系;三是用人单位和劳动者之间形成劳动法律关系,互相履行劳动权利义务,即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;四是用人单位和劳动者之间的法律关系受劳动法律法规调整。根据上述要件分析,本案中判断双方劳动关系是否成立的关键是考察双方是否互相履行劳动权利义务。

本案当中,申请人与被申请人近6年互不履行权利义务,李某未提供任何劳动,新河县信用联社亦未支付相应的工资福利待遇,双方之间基本的劳动关系基础已经不复存在多年,如果还是认定双方之间存在劳动关系,则不利于维护正常和谐稳定的劳动关系,不利于企业正常的生产经营,对于正常合法劳动关系中的其他劳动者也是不公平的。因此,在此情形下,应当认定双方之间的劳动关系已经解除,劳动者相应的诉讼请求不应得到支持。

三、原审法院认定事实有误,应予以撤销。

(一)原审法院认定辞退决定没有送达,没有送达即未生效,不存在撤销的事实基础,应认定为辞退无效而不能判决撤销。

原审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理,或者因其他原因解除劳动合同确有错误的,人民法院可以依法判决予以撤销。”的规定,作出撤销新河县信用联社辞退决定的判决。而本案中,原法院认定的基本事实是申请人新河县信用联社没有将辞退决定送达被申请人李某,即决定没有送达,申请人认为根据原审法律的逻辑,对于用人单位出具的没有送达的辞退决定,法院只有权利认定其效力,而不应对于一个没有生效的文件判决进行撤销。 

(二)本案实质的辞退理由并非末位淘汰,原审法院以此为由撤销辞退决定不妥。

新河县信用联社《关于末位淘汰人员名单的通知》只是表现形式而已,申请人并未以此为由辞退被申请人。本案中,李某挪用一万八千元资金,时间长达数月之久,在申请人内部核查时,李某挪用资金的行为才完全暴露。申请人在一审时提交的票据、文件以及证人脱连才、贾运涛的证言充分证明了这一点。特别需要指出的是申请人所提交的现金流水账(传票)是李某亲自填写,现金流水账(传票)中的数处涂改行为明确无误的证实了李某挪用资金的行为。实际上,该账册是否李某涂改只需鉴定便能查明。李某正是心虚不敢提出做鉴定以便证明清白,此为其一。其二,更重要的是证人脱连才、贾运涛和李某完全没有利害关系,清楚明确的证明李某确实有挪用资金的行为。

(三)末位淘汰当时并不违法,不能依据《劳动合同法》不能胜任工作的理论处理。

原审法院认定单位的《关于末位淘汰人员名单的通知》属辞退决定,并认定申请人以“末位淘汰”辞退被申请人李某系错误的。我们在此不讨论单位是否以“末位淘汰”为由辞退被申请人李某,而仅讨论“末位淘汰”制度的效力问题。

申请人单位制定“末位淘汰”制度的时间系2006年10月16日之前,在当时的法律制度规定下,“末位淘汰”制度并不违法,原审法院依据《劳动合同法》不能胜任工作的理论认定“末位淘汰”制度违法是错误的,违反了法不溯及既往的原则。

四、原审判决超出诉求范围。

“不告不理”原则是我国民事诉讼的基本原则,其含义是法院要依据当事人的诉讼请求来审理案件,不能超出当事人的诉讼请求进行审理和判决,以便体现司法机关的公正性和中立性,同时也是体现司法被动的解决社会矛盾的方式,这也是与行政权的主动性不同的。本案中,李某的诉讼请求是“撤销辞退决定”,李某的诉讼请求中根本没有“撤销上诉人依据末位淘汰制度对被上诉人李某的辞退决定”这一项诉请,可原审法院却末位淘汰制度为由撤辞退决定,以由此可见,原审法院适用法律错误,违反了“不告不理”原则。

综上所述,原审法院判决撤销辞退决定不妥,认定仲裁未超时效错误,以劳动合同法的相关规定认定末位淘汰制度违法,违背法不溯及既往的原则,原审法院判决不但没有利于问题的解决,而且更趋于复杂化,请求贵院撤销原审法院错误判决,指令再审。

 

此致

河北省高级人民法院

 

再审申请人:新河县A联社

二〇一三年十一月一日

 

 


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